Konsultatsioon

Artikkel: Töötasu mitu palet.

2009. aasta juulist jõustunud töölepingu seaduses võeti kasutusele töötasu mõiste. Eelmisest seadusest tuttavaid mõisteid “palk”, “põhipalk”, “lisatasu”, “juurdemakse” jms sealt enam ei leia.

HELI RAIDVE HELI RAIDVE TÖÖÕIGUSABI AS JUHATAJA, MAGISTER IURIS KRISTINE KUUSIK SOTSIAAL-HUMANITAARINSTITUUDI ÕIGUSTEADUSE ERIALA ÜLIÕPILANE

Uus töölepingu seadus (TLS) on tõstatanud küsimuse, mis on töötasu ja kas vanades töölepingutes olevaid mõisteid ei tohigi enam kasutada. Samuti on tekkinud küsimus, mis on see töötasu, mida tuleb arvestada näiteks keskmise töötasu või puhkusetasu arvutamisel.

Töötasu on TLS-i kohaselt töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud ja mis peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis (vt § 5 lg 1 p 5). TLS ei näe ette töötasu liike ega määratle nende sisu. Samuti ei keela TLS pooltel kasutada neile arusaadavaid väljendeid (nt kuupalk, ajapalk, preemia, boonus, lisatasu). Oluline on, et pooled saaksid ühtemoodi aru, kuidas töötajale töö eest tasu arvutatakse. Seaduse mõtte kohaselt kannavad kõik töö eest kokkulepitud tasud üldnimetust töötasu. Kui tööleping sõlmiti aastaid tagasi, seda pole muudetud ning selles on praeguseni kokkulepe ajapalga ja tükitöö eest arvutatava lisatasu maksmiseks, tuleb seda lisatasu pidada töötasu osaks.

TÖÖTASU ON ...

Töötasu mõiste hõlmab kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid. Teisisõnu võib öelda, et töötasu on rahasumma, mida tööandja maksab kokkuleppe järgi töötajale töö tegemise (st töötamise) eest. Pooled võivad otsustada, kas töötasu
arvutatakse tööajapõhiselt (nn ajatöö), soorituste järgi (nn tükitöö) või mõlema põhjal või hoopis mingil muul viisil. Eestis on levinud töötasu arvutamine ajatöö alusel. Selguse mõttes võiks sellisel juhul töölepingus täpselt sõnastada, et töötajale arvutatakse töötasu töötatud aja alusel. Praegu võib sellisel juhul töölepingus kasutada ka eelmises seaduses kasutatud mõisteid “ajapalk”, “kuupalk”, “nädalapalk” ja “tunnipalk”. Erinevalt mõnest teisest riigist ei kasutata Eestis aasta- ega nädalapalka, kuigi teoreetiliselt ei ole need keelatud mõisted.

TÜKIPALK JA ERINEVAD SEISUKOHAD

Vähem kasutatakse Eestis töötasu arvutamist ainult tükipalga alusel. Riigikohus on leidnud, et kokku võib leppida tüki(töö)hinde tasustamises, ent sellisel juhul oleks mõistlik kokku leppida ka töönormis või töö valmimise tähtajasa. Tükitöö alusel tasustamine tekitab üldjuhul küsimuse, mille alusel tuleb sel juhul arvutada näiteks ületunnitöö või riigipühal töötamise tasu.

Viidatud Riigikohtu lahendis leiti, et juhul kui töötajaga on kokku lepitud ainult tükitöötasus, oleks teatud juhtudel ebaõiglane, kui tööandja peaks töötajale  maksma lisaks veel näiteks ületunnitöö tasu.

Riigikohtu otsus on pärit eelmise seaduse kehtimise ajast ja juba siis oli tegemist
uudse seisukohaga, millele mitmed tööõiguse spetsialistid vastu vaidlesid.  Põhiliselt leiti, et juhul kui normeeritud tükitöö tegijale ei pea ületundide eest maksma, võib see kaasa tuua lubatud töötundide varjatud ületamise, mida ei tohiks soosida.

Vastupidi riigikohtule on tööinspektsioon asunud seisukohale, et “kuna Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäärad on seotud ajaühikuga ja selle määra järgimine ning maksmine on tööandjale kohustuslik, siis ei saa tööandja töötajaga kokku leppida töötasu maksmises ainult tükihinnete alusel või protsendina majandustulemustelt või tehingutelt”.b Tööinspektsioon on arvamusel, et töötaja töötasu peab kirjalikus dokumendis väljendama ajaühikuga seotult ehk siis ajatasuna. Sellise seisukohaga ei saa aga nõustuda, sest TLS ei keela nn puhtas tükitöötasus kokkuleppimist. Samal seisukohal on ka  sotsiaalministeerium, kelle selgitusel võivad pooled kokku leppida töö  tasustamises ajaühiku (ajapalga) või töösoorituse (tükipalga) alusel.c Oluline on, et makstav tasu ei jääks täistööajaga töötamise korral nn miinimumpalgast väiksemaks.

Artikli autorid leiavad, et nn puhta tükipalgasüsteemi puhul tuleks jälgida, et töötajaga kokkulepitud töö tasustamise viis oleks mõistlik ja õiglane ega sunniks töötajat ületundide tegemisega oma tervist rikkuma. Läbi tuleks mõelda, kuidas tasustada tükipalgalist töötajat juhul, kui ta kuu esimesel poolel teeb suures koguses tööd ja ületunde, kuid kuu teises pooles ei saa näiteks materjali puuduse tõttu tükitööd teha, on töövõimetu, läheb puhkusele vms.

Tuleb arvestada, et juhul kui tükipalgaline täistööajaga töötaja ei suuda nimetatud süsteemi alusel valitsuse kehtestatud töötasu alammäära välja teenida, tuleb talle töötasuna maksta vähemalt töötasu alammäär ehk nn miinimumpalk. Vabariigi Valitsuse määrusega on kehtestatud töötasu alamäär 27 krooni tunnis ja täistööajaga töötamise korral 4350 krooni kuus. Vt soovitust nr 1

TULEMUSTELT MAKSTAV TASU

Peale aja- või tükitasu reguleerib TLS majandustulemustelt ja tehingutelt tasu maksmist. Majandustulemuste alusel makstavat tasu kasutatakse üha enam, seega on seadusandja püüdnud selle maksmist ühtlustada. TLS-i kohaselt on tööandjal selle tasu maksmiseks õigus, mitte aga kohustus.

Samal ajal tuleb meeles pidada, et juhul kui pooled lepivad kokku majandustulemustelt või tehingutelt tasu maksmises (töölepingu kirjalikus dokumendis või ka suuliselt), on kokkulepe püha ja seda tuleb ka täita. Kui töölepinguga on töötajale ette nähtud tasu maksmine majandustulemuste alusel, arvutatakse seda üldjuhul majandusaasta teatud perioodi eest, näiteks kvartali või kuu majandustulemuste põhjal.

Praktikas makstakse tulemustasu tavaliselt käibe või kasumi alusel. Eesmärk on vältida olukorda, kus kokkulepitud majandustulemus on küll saavutatud, kuid tööandja lükkab tulemustasu väljamaksmist edasi. Seadusega on kehtestatud kohustus maksta töötajale tema osa välja pärast selle kindlaksmääramist, kuid mitte hiljem kui kuue kuu möödumisel majandusaasta aruande kinnitamisest (TLS § 33 lg 3).

Tehingutelt makstava tasu kohta kasutatakse võlaõigusseaduse (VÕS) § 679–682 sätteid, sest siinkohal sõlmitakse võlaõiguslikus mõttes agendileping. Alus selleks tuleb aga TLS-i §-st 31. Nimetatud VÕS-i paragrahvid reguleerivad agenditasu maksmise korda agendilepingu puhul. Oma olemuselt võib tehingutelt makstavat tasu pidada võrdväärseks majandustulemustelt makstavaga: on ju mõlemad mõeldud töötaja motiveerimiseks ja neid võetakse töötasu osana arvesse keskmise töötasu arvestamisel.

Tehingutelt makstava tasu aluseks on töötaja poolt tööandja nimel kolmandate isikutega sõlmitud tehingud. VÕS-i kohaselt tekib töötajal õigus tehingust tulenevale tasule hetkest, kui tööandja on oma kohustused kolmanda isiku ees täitnud. Kui pooled lepivad kokku hilisemas tasu maksmises, tekib töötajal õigus nõuda mõistlikku ettemaksu. Igal juhul tekib töötajal õigus nõuda tehingult makstavat tasu siis, kui kolmas isik on oma kohustused täitnud. Õiguse tasule kaotab töötaja juhul, kui kolmas isik jätab lepingu täitmata.

Tehingutelt makstavat tasu peab tööandja arvestama välja iga kuu ja esitama töötajale asjaomase arvestuse hiljemalt arvestuskuule järgneva kuu lõpuks. Seal tuleb kindlasti välja tuua tasu suurus ja selle määramise aluseks olevad asjaolud.

Peale majandustulemustelt ja tehingutelt makstavate tasude võivad pooled leppida kokku muudes tasudes, näiteks uue kliendi leidmise, kliendiga püsilepingu sõlmimise, tööandja meedias positiivse kajastamise, uue töötaja väljaõpetamise, praktikandi juhendamise, ühekordsete lisaülesannete täitmise, teise töötaja asendamise, teatud läbimüügi saavutamise jms eest. Sellised täiendavad tasud tuleks põhjalikult läbi rääkida ja soovitatavalt paberile panna.

Kui täiendava tasu maksmiseks peab töötaja täitma mingid tingimused või selleks peavad olema mingid eeldused (äriühing on kasumis, käibemaksuta müük on vähemalt x krooni, töötaja juhendatav läbib edukalt katseaja, töötaja väljastatud arved on laekunud, garantiiperioodil ei ilmne vigu vms), peaks ka need soovitatavalt kirjalikult kokku leppima.

Keerulisemate arvestusviiside puhul võiks lisada näited juhuks, kui eeldused on täidetud ning tasu peaks arvutama ja välja maksma, kuid töötaja on töövõimetu,
puhkusel, puudub omavoliliselt, on esitanud lahkumisavalduse, pannud toime varguse vms.

Üldise reegli kohaselt ei lõpeta töölepingu lõppemine täiendavate tasude maksmise kohustust (kui nende saamise eeldused on täidetud), kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.

Kui pooled leppisid kokku, et töötajale makstakse täiendava tasuna tema müüdud toodetest teatud protsent ja tasu makstakse välja arve laekumise järel, peab tööandja seda maksma ka juhul, kui arve laekub alles pärast töölepingu lõpetamist.

Kokkuvõtteks võib öelda, et tasusid, mida märgitakse töölepingu kirjalikus dokumendis mõistetena “põhipalk”, “ajapalk”, “kuupalk”, “nädalapalk”,  “tunnipalk”, “tulemuspalk”, “boonus”, “lisatasu”, “preemia”, “motivatsioonitasu” jms, saab üldjuhul pidada töötasuks. Peale selle ei vaielda selle üle, kas ületunnitöö, öötöö ja riigipühal töötamise tasud on TLS-i mõttes töötasud. Kõiki viidatud tasusid võetakse keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel igal juhul arvesse.

TÖÖTASU EI OLE . . .

Peale kokkulepitud töötasu võib tööandja anda töötajale muid hüvesid (TLS § 29 lg 4). Kui selliste hüvede pakkumine on kokku lepitud, on töötajal õigus neid ka nõuda. Hüveks võib olla näiteks ametiauto või arvuti kasutamine isiklikul otstarbel. Tööandja antavaks hüveks ei peeta eespool nimetatud esemeid, kui need on tööülesannete täitmiseks antud töövahendid.

Tööandja antavad hüved ei kuulu töötasu alla. Hüve on töötajale antud mingisuguse eesmärgiga (tavaliselt tööülesannete hõlpsamaks täideviimiseks) või on otseselt või kaudselt seotud tema enesetäiendamise või tervishoiuga. Keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel töötajale antavaid hüvesid arvesse ei võeta.

Töötasuks ei peeta töötaja kantud ja tööandja poolt talle hüvitatavaid kulusid, näiteks isikliku sõiduauto kasutamist või välislähetuse päevarahasid. Samuti ei peeta töötasuks puhkusetasu, sealhulgas õppepuhkuse tasu, toetusi, tööandja või haigekassa makstavat ravikindlustushüvitist.

KAS ON VÕI EI OLE TÖÖTASU?

Küsimus, mida pidada töötasuks, tekkis ühe selgitustaotlusele antud vastuse tõttud. Selles asuti seisukohale, et valveaja eest makstav tasu (TLS § 48 lg 1) ei ole töötasu.

Sellest küsimusest kasvasid välja järgmised. Kas töölepingu lõppemisel makstav
koondamishüvitis või seadusega ette nähtud koondamisest lühema  etteteatamisaja eest makstav hüvitis on töötasu? Kas töötajale varalise vastutuse lepingu alusel makstav hüvitis on töötasu? Mis on tööajast isiklike asjadega tegelemise aja eest makstav tasu või koondatavale teise töö otsimiseks antava aja eest makstav tasu? Mis on TLS-i § 35 alusel makstav tasu, kui töötaja tahaks tööd teha, aga tööandjal pole seda anda? Küsimuste tekkimise põhjuseid on kaks.

Ühest küljest sätestab keskmise töötasu arvutamise kord, et keskmise töötasu (ja puhkusetasu) arvutamisel võetakse aluseks (eelmisel kuuel kuul) töötasuna teenitud summad. Kui töötaja on peale oma tavapärase töö olnud kokkuleppel tööandjaga valves ja saanud selle eest kokkulepitud tasu, siis miks peaks see eelmisest kuuest kuust välja jääma? Kas meie raamatupidamisprogrammid seda üldse võimaldavad?

Põhjenduseks tuuakse, et töötasuna tuleb käsitleda ainult neid summasid, mida töötaja on (reaalse) töö ehk töötamisega teeninud. Selle seisukoha järgi ei ole valveaja tasu, lähetuse päevarahad, toetused jm tööga teenitud tasud ja jäävad seetõttu keskmise töötasu arvestusest välja.

Teisest küljest sätestab TLS-i § 28 tööandja kohustuse maksta töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tõlgendada seda nii, et töötasuna saab käsitleda ainult tööga teenitud tasu, jääb mulje, et tööandjale on seadusega pandud kohustus maksta töötajale kord kuus ainult töötasu, samal ajal kui valveaja tasu, õppepuhkuse tasu, lähetuse päevarahade jms maksmist töötaja kord kuus nõuda ei saa.

Probleemil on ka kolmas tahk. TLS-i § 78 kohaselt võib tööandja pidada töötasust kinni töötajale makstud ettemakse. Töötaja peab selle tagastama nagu ka töölepingu lõppemisel väljatöötamata põhipuhkuse eest saadud tasu.  Tasaarvestamisel tuleb lähtuda täitemenetluse seadustiku nõuetest, mille järgi peab töötajale jääma vähemalt miinimumpalk ja ülalpeetavate olemasolul veel täiendav osa, millest kinnipidamist ehk tasaarveldust teha ei tohi.

Kui käsitleda siin töötasuna ainult töötamisega teenitud tasu, tuleb järeldada, et juhul kui töötaja lõpparve koosneb mitme kuu koondamishüvitisest, koondamisest lühema etteteatamisaja tööpäevade hüvitisest, lähetuse
päevarahadest ja paari päeva töötasust, ei saa väljatöötamata
puhkusepäevade tasu lõpparvest kinni pidada, sest töötasu osast selleks ei piisa, aga muudest summadest seda kinni pidada ei tohi.

Samal ajal võiks küsida, miks koondamishüvitisest ei tohi väljatöötamata puhkusepäevade tasu kinni pidada. Koondamishüvitiseks on ühe kuu keskmine töötasu ehk teisisõnu – ka keskmine töötasu on ju töötasu, seega peaks kohalduma üldised töötasust kinnipidamise reeglid.

Eeltoodust nähtub, et töötasu mõiste tõlgendamine tekitab probleeme. Artikli autorite arvates võiks üheselt selge seisukoha kujunemiseni lähtuda  rahvusvaheliselt tunnustatud palga puutumatuse põhimõttest ja kahest lihtsast rusikareeglist. Vt soovitust nr 2

Materjali tellimiseks sisesta oma e-mail:

E-post:

TasutaTellin materjalid