Konsultatsioon

Artikkel: Ületunnitöö - kas lihtsaim viis suurema palga teenimiseks?

Ületunnitööd peetakse tihti lihtsaimaks lisaraha teenimise viisiks. Töölepingu seaduse (TLS) § 44 lõike 7 kohaselt hüvitatakse ületunnitöö töötajale 1,5-kordse töötasuna, seetõttu on see hõlpsaim viis saada suuremat töötasu. Seaduses on ette nähtud kindlad nüansid, millal ja kuidas saab ületunnitööd teha ning kuidas seda tasustatakse.

HELI RAIDVE HELI RAIDVE TÖÖÕIGUSABI AS-I JUHATAJA, MAGISTER IURIS KRISTINE KUUSIK SOTSIAAL-HUMANITAARINSTITUUDI ÕIGUSTEADUSE ERIALA ÜLIÕPILANE

Ületunnitöö on töötamine üle töölepingus kokkulepitud tööaja. Summeeritud  tööaja arvestuse korral on ületunnitöö arvestusperioodi lõpus selguv  kokkulepitud tööaega ületav töö.

Ületunnitööd saab teha poolte kokkuleppel ning tööandja ühepoolsel nõudmisel või  korraldusel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga.

Kui töötaja on võetud tööle osalise ajaga, on töötamine üle temaga kokkulepitud  tööaja samuti ületunnitöö, kuigi tööaeg ise võib jääda täistööaja piiridesse. Tõsi,  erialakirjanduses võib leida ka teistsuguseid seisukohti, kus tehakse selget vahet  osatööaja (tööajanormi) ja kokkulepitud tööajanormi vahel.

Töölepingu seaduses on ületunnitöö kohta käiv sätestatud §-des 44 ja 46.

ÜLETUNNITÖÖKS VAJALIKUD EELDUSED

Tööandja saab töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist erandjuhul – kui töö tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel. Sotsiaalministeeriumi selgituse kohaselt ei saa ületunnitöö seetõttu olla planeeritud ning tööandja ja töötaja peavad ületunnitöö tegemises iga kord kokku leppima. Kui ületunnitööd tuleks teha iga päev, ei ole mõttekas teha iga päeva kohta eraldi kokkulepet. Siinkohal on mõeldud, et kui töömaht peaks suurenema ajutiselt ja ootamatult, võib tööandja teha töötajale ettepaneku ületunnitöö tegemiseks. Nõustumise korral kestab ületunnitöö niikaua, kuni on kokku lepitud või kuni ületunnitöö vajaduse äralangemiseni. Nimetatud kokkulepe ei pea olema kirjalik, selle võib sõlmida ka suuliselt. Ületunnitöö kokkulepped sõlmitaksegi üldjuhul suuliselt ning kuu lõpus vormistatakse need kirjalikult.

Et tööandja ei saaks ületunnitööd oma suva järgi nõuda, on seadus näinud ette kolm eeldust ületunnitöö nõudmise kohta.

Esiteks peab ületunnitöö nõudmine olema õigustatud eriliste asjaoludega, mida  tavapäraselt töösuhtes ei esine. Tegemist peab olema eriolukorraga. Eriolukorraks võib olla näiteks asjaolu, mis seisneb kahju ärahoidmises või  vahetustega töö korral vahetustöötaja tööle tulemata jäämises, kui töö iseloomust lähtuvalt ei tohi töö katkeda. Ületunnitöö tegemise vajaduse võib põhjustada ka ühe töötaja ootamatu haigestumine, mille tõttu teised töötajad  peavad ka tema töö ära tegema.

Eriolukorraks ei saa aga pidada asutuse kolimist ühest kohast teise. Kolimine on planeeritav ja asutuse juhtkonnale eelnevalt teada, seepärast tuleks kolimisega tegeleda töölepingus kokkulepitud tööaja sees. Küll aga võib juhatus teha ettepaneku, et seoses kolimisega oleks vaja teha ületunnitööd. Selgitades selle hüvitamise viise, võivad töötaja ja tööandja ületunnitöö tegemises juba täpsemalt kokku leppida.

Teiseks võib ületunnitööd nõuda vajaduse korral. Ületunnitöö tegemine on vajalik juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb viivitamata ära teha.

Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda üksnes juhul, kui selle tegemist saab töötajalt hea usu põhimõtte alusel oodata. Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse käsiraamatus selgitanud, et selline sõnastus nõuab töötaja ja tööandja huvide kaalumist, mille puhul saaks ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. Hea usu põhimõtte kohaselt tuleb tööandjal ka enne ületunnitöö kokkuleppe sõlmimist kaaluda, kas töötaja tervislik seisund on piisavalt hea ja võimaldab ületunnitööd teha.

ÜLETUNNITÖÖ HÜVITAMINE

Seaduse kohaselt eeldatakse ületunnitöö hüvitamist esmajärjekorras vaba ajaga. Alles teises järjekorras näeb seadus ette ületunnitöö rahalise hüvitamise.

Kui ületunnitöö hüvitatakse rahas, maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu. Sotsiaalministeeriumi seletuskirja kohaselt tuleb ületunnitöö  eest tasu arvutamisel töötaja töötasu (baastasu ehk vana seaduse kohane tunnipalk) korrutada 1,5-ga. Kui töötaja ületunnitöö tegemine langeb  kokku ööaja või riigipühaga, siis baastasu topelt arvestama ei pea. Ületunnitööna tehtav töö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale täiendavalt maksta. Lisatasu arvestades ei saa aga tekkida olukord, kus lisaks lisatasule saab töötaja ka topelt baastasu.

Sotsiaalministeerium toob näitena olukorra, kus töötaja ületunnitöö on sattunud
riigipühale. Töötaja töötasu saamiseks tuleb esmalt korrutada baastasu 2-ga ning seejärel 0,5-ga (selgituse kohaselt on ületunnitöö lisatasust maha arvutatud baasosa komponent). Kardetavasti on näite puhul tegemist veaga, kuna 100-kroonise (baas)tunnitasu korrutamisel 2-ga ja seejärel 0,5-ga oleks tulemuseks ikka 100 krooni.

TÖÖAJA PIIRANGUD

Töötaja tervis, ohutuse kaitse ning piisav puhkeaeg on vajalik töövõime kvaliteetseks säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks, sellepärast tunnustatakse rahvusvahelise praktika kohaselt ületunnitöö hüvitamist täiendava vaba aja andmisega. See peaks välistama töötaja tervise kahjustumise ning panema töötajat mõtlema oma tervise ja puhkeaja vajalikkuse üle. Lähtuvalt tööaja piirangu eesmärgist, tuleks ka meie tööandjatel uue TLS-i kohaselt ületunnitöö hüvitada pigem vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses.

Arvestusperiood on periood, mille alusel peetakse tööaja arvestust. Senine tööõiguse praktika on näidanud, et tavaliselt valitakse arvestusperioodiks üks või neli kuud (TLS § 46 lg 1 alusel võib arvestusperiood olla kuni neli kuud), samal ajal näiteks turvaseaduse alusel on turvatöötaja tööaja arvestusperiood kuni kuus kuud. Arvestusperioodi määramisel mängib olulist rolli ka kollektiivlepingu sõlmimine tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatega, kus perioodi pikkuseks võidakse määrata kuni 12 kuud. Töökoormus nimetatud valdkondades (eriti turismis ja põllumajanduses) on hooajaline ning sellepärast on arvestusperioodi pikendamise mõjuks võimalus teha arvestusperioodi jooksul perioodi teiste osade arvel intensiivsemalt ületunde.

Arvestusperiood on kokkuleppeline aeg, mille jooksul tööaja piirangut ületada ei tohi. Arvestusperiood on äärmiselt oluline summeeritud tööaja arvestuse puhul, sest graafikualuseltöötadesjaguneb kokkulepitud tööaeg arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Arvestusperioodi hulka ei loeta aega, mil töötaja kasutab tööst keeldumise õigust (puhkus, ajutine töövõimetus). TLS-i § 46 sätestab üldiseks tööaja piirmääraks koos ületunnitööga keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul. See on üldine tööaja piirang, millest peab lähtuma nii tavalise kui ka summeeritud tööaja alusel töötamisel. Seega on töötajal lubatud teha nädalas keskmiselt kuni 8 tundi ületunnitööd.

TÄIENDAV ÜLETUNNITÖÖ

Uus TLS lubab kokku leppida ka täiendavas ületunnitöö tegemises. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida pikemas tööajas, kui tööaeg ei ületa kokku keskmiselt 52 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul. Kokkulepe ei tohi olla töötajale ebamõistlikult kahjulik. Töötajal on lubatud tavapärase nädala keskmiselt 8-tunnise ületunnitöö kõrval teha täiendavat ületunnitööd keskmiselt 4 tundi nädalas, seega oleks võimalik kokku leppida ületunnitöös keskmiselt 12 tundi nädalas. See on lõplik ja absoluutne piirang ületunnitöö tegemisel. Isegi kui töötaja avaldab soovi teha rohkem tööd, on selline kokkulepe tühine. Täiendavat ületunnitööd võib teha vaid tingimustel, kui selle kohta on töötaja ja tööandja sõlminud eraldi kokkuleppe ning täiendava ületunnitöö tegemine ei ole töötajale ebamõistlikult kahjulik.

Töötajal on õigus täiendava ületunnitöö tegemise kokkulepe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette. Samuti on töötajal õigus keelduda täiendavast ületunnitöö tegemisest, kui see on ebamõistlikult kahjustav või kui tööandja ei täida tööohutuse või -tervishoiu nõudeid. Samadel alustel võib ka tööinspektor keelata või piirata täiendava ületunnitöö tegemist.

Tööandjale on äärmiselt tähtis omada konkurentsivõimelist ja kvalifitseeritudtööjõudu, seepärast ei tohiks töötajale saada harjumuseks ületunnitöö tegemine palga suurendamise eesmärgil. Selge on see, et vahel  tuleb ette eriolukordi ja ületunnitöö tegemine muutub lausa vajalikuks. Ületunnitöö tegemisel tuleks siiski lähtuda mõistlikkuse põhimõttest ja arvestada iga töötaja tervislikku seisundit, mis vajab pärast tööpäeva taastumist.

Materjali tellimiseks sisesta oma e-mail:

E-post:

TasutaTellin materjalid