Kui nõuet tähtaja jooksul ei esitata, siis nõue küll ei lõpe ja töölepingu pool võib selle rahuldamist nõuda, kuid töövaidlusorgan võib teise poole taotlusel paluda kohaldada nõudele aegumist ja selle nõude osas menetluse lõpetamist. Eeltoodud põhjustel on äärmiselt oluline esitada oma nõuded tähtaegselt.
Ärge jätke kunagi nõude esitamist viimasele minutile! Juristidel on korraga pooleli mitmeid erinevaid töid ja vaidlusi. Kui nõude esitamise tähtaja saabumiseni on jäänud loetud päevad, ei ole võimalik kõiki asjaolusid põhjalikult välja selgitada ja vajalikke tõendeid koguda ning koostada korralikku töövaidluskomisjoni- või hagiavaldust. Eeltoodust tulenevalt soovitame tutvuda järgnevate nõuete esitamise tähtaegadega ja pöörduda juristi poole piisava ajavaruga.
Tööandja nõue - tuvastada töötajapoolse töölepingu ülesütlemise tühisus.
Töötajal on TLS § 91 kohaselt õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui ta ei saa töötamist jätkata enda isikust või tööandjast tulenevatel mõjuvatel põhjustel.Isiklikeks põhjusteks võivad olla töötaja terviseseisundi ootamatu järsk halvenemine või perekondlike kohustuste täitmisele asumine (nt invaliidistunud perekonnaliikme hooldamine), mis teevad võimatuks 30 kalendripäevase etteteatamistähtaja järgimise ja nõuavad töötaja kohest töölt lahkumist (TLS § 91 lg 3).
Tööandjast tingitud põhjustel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda eelkõige juhul, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või viivitanud oluliselt töötasu maksmisega, samuti juhul, kui töö jätkamine tekitab reaalse ohu töötaja elule, tervisele jms (vaata lähemalt TLS § 91 lg 2, loetelu ei ole kinnine). Töötajate jaoks on sellel alusel töölepingu ülesütlemine ahvatlev, kuna töölepingu lõppemisel TLS § 91 lg 2 alusel tööandjapoolse olulise rikkumise tõttu peab tööandja maksma töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Lisaks võib töötaja töölepingu üles öelda TLS § 37 lg 5 alusel, kui tööandja temast mitteolenevatel põhjustel vähendab töötaja töötasu kuni kolmeks kuuks.
Kui tööandja leiab, et töötajal puudusid töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks seadusest tulenevad alused ning töötaja oleks pidanud tegelikult töölepingu lõpetama korraliselt ja 30 kalendripäevast etteteatamistähtaega järgides, võib tööandja esitada töövaidlusorganile nõude tuvastada töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus (TLS § 105 lg 1) ja lugeda töölepingu ülesütlemine korraliseks (TLS § 85 lg 4). Vastav nõue tuleb esitada töövaidlusorganile 30 kalendripäeva jooksul, arvates töötajalt ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1).
Tööandja nõue – mõista töötajalt välja hüvitis töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise eest
Kui tööandja leiab, et töötaja ütles töölepingu üles õigusvastaselt, sh TLS § 91 lg 2 või TLS § 37 lg 5 aluseid ei esinenud; töötaja ütles korraliselt üles tähtajalise lepingu, mis on TLS § 85 lg 2 kohaselt välistatud (v.a asendamiseks sõlmitud leping) vms – on tööandjal õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist (TLS § 109 lg 4).Nõude esitamise tähtaega seadus eraldi ei sätesta, mistõttu tuleks lähtuda ITLS § 6 lõikes 1 sätestatud üldisest tähtajast ja esitada nõue töövaidlusorganile 4 kuu jooksul, arvates töötaja poolt ülesütlemisavalduse esitamisest.
Tööandja nõue – mõista töötajalt välja töölt lahkumisest ette teatamata jätmisega põhjustatud kahju
Töölepingu sõlminud töötaja peab lepingut täitma ja kokkulepitud ajal tööle asuma. Töölepingu lõpetamisest korraliselt ehk nö omal soovil peab töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist (TLS § 74 lg 3).TLS § 74 lg 3 kohaselt eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Tegemist on eeldusega, seega tööandja saab nõuda kahjuhüvitist ka suuremas summas, kuid sellisel juhul peavad esinema kõik tavapärased kahju hüvitamise eeldused ning muuhulgas peab tööandja suurema kahju tekkimist tõendama. Töötaja saab paluda kahju vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või see tekkis väiksemas ulatuses. Kui tööandja nõuet ei ole võimalik tasaarveldada (puuduvad vastastikused nõuded, töötaja ei anna tasaarvelduseks nõusolekut vms), peab tööandja TLS 74 lg 3 alusel kahju hüvitamise nõude esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.
Tööandja nõue – mõista töötajalt välja töölepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aja eest hüvitis
Töölepingu lõpetamisest korraliselt ehk nö omal soovil peab töötaja ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Kui töötaja teatab töölepingu ülesütlemisest ette vähem ja tööandja on sellega nõus, probleemi ei teki. Probleem tekib juhul, kui tööandja nõuab töötajalt seaduse täitmist ja 30 kalendripäevase etteteatamise järgimist, kuid töötaja lahkub nõudele vaatamata varem, tema poolt algselt määratud kuupäeval. Sellisel juhul on tööandjal õigus esitada töötaja vastu nõue ja paluda mõista töötajalt välja töölepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aja eest hüvitis.TLS § 100 lg 5 kohaselt on tööandjal juhul, kui töötaja teatab ülesütlemisest ette seaduses või kollektiivlepingus sätestatust vähem, õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Hoolimata raskesti mõistetavast ja kohaldatavast sõnastusest on praktikas asutud seisukohale, et tööandjal on sellisel juhul õigus saada töötajalt hüvitisena töötaja keskmist töötasu iga tööpäeva eest, mille võrra töötaja töölepingu lõpetamisest vähem ette teatas.
Nõude esitamise tähtaega seadus eraldi ei sätesta, mistõttu tuleks lähtuda ITLS § 6 lõikes 1 sätestatud üldisest tähtajast ja esitada nõue töövaidlusorganile 4 kuu jooksul, arvates töötaja poolt ülesütlemisavalduse esitamisest.
Tööandja nõue – mõista töötajalt välja tööülesannete täitmisel tekitatud kahju
Võlaõiguse üldpõhimõtete kohaselt peab süüliselt teisele poolele kahju tekitanud isik selle hüvitama, sõltumata nendevahelise lepingu olemasolust või puudumisest. Kahju hüvitamist reguleerib võlaõigusseaduse (VÕS) üldosa 5. peatükk.Töötaja vastutusele kohaldatakse võlaõigusseadust töölepingu seaduse 4. peatükis sätestatud erisustega. Teisisõnu on töölepingu seaduse 4. peatüki näol tegemist võlaõigusseaduse viienda peatüki suhtes erisätetega. Erinevalt võlaõigusseadusest vastutab töötaja tema poolt tekitatud kahju eest ainult süü olemasolul (VÕS § 104, TLS § 72, erandiks TLS § 75 süüst sõltumata varalise vastutuse kokkulepe). Tööandja saab kahju hüvitamist nõuda vaid konkreetselt kahju tekitanud töötajalt, ühise vastutuse välistab TLS § 74 lg 7.
Süü vormid on hooletus, raske hooletus ja tahtlus (VÕS § 104). Hooletuse ja raske hooletuse määratlemisel tuleb arvestada, milline oli selle töötaja hoolsuse määr ehk hoolsuskohustus (TLS § 16). Töölepingu seaduse § 72 ja VÕS § 127 lg 1 kohaselt on töötaja poolt tekitatud kahju hüvitamise eelduseks: töölepingust tuleneva kohustuse rikkumine, kahju olemasolu, põhjuslik seos lepingurikkumise ja tekitatud kahju vahel ning töötaja süü olemasolu kahju tekitamises. Kõiki neid asjaolusid peab tõendama tööandja.
Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja kahju kolmandale isikule töötaja eest hüvitama ning kandma ka sellega seotud kohtukulud (VÕS § 1054 ja TLS § 76). Tööandjal tekib töötaja vastu regressiõigus (VÕS § 69 lg 2 ja TLS § 76 lg 2), arvestades TLS 74 piiranguid.
Tööandja peab kahju hüvitamise nõude esitama 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja sai teada kahju tekkimisest ja kahju tekitanud isikust, kuid mitte hiljem, kui kolme aasta jooksul kahju tekkimisest. Teisisõnu – kui tööandja saab kahju tekitanud isikust ja kahju tekkimisest teada 2 aastat ja 10 kuud peale kahju tekkimist, on tal jäänud nõude esitamiseks aega vaid 2 kuud. Nõude esitamise tähtaeg on mõistlikult pikk, et anda tööandjale aega kõigi asjaolude väljaselgitamiseks. Samas – kui kahju suurus ja selle tekitaja on teada, kuid töötaja keeldub vabatahtlikult kahju hüvitamast, tuleks nõue tema vastu esitada esimesel võimalusel, mitte lasta tähtajal kulgeda.
Tööandja nõue – mõista töötajalt välja konkurentsipiirangu rikkumise, saladuse hoidmise kohustuse rikkumise, tööle asumisest keeldumise või omavolilise töölt lahkumise leppetrahv
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi (TLS § 26) ja saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras (TLS § 22 lg 2). Samuti võivad pooled leppida kokku leppetrahvi tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise juhuks, kui töötaja teeb seda töösuhte lõpetamise eesmärgil (TLS § 77).Leppetrahvi üldpõhimõtted sätestab VÕS § 158 jj ja need tulevad kohaldamisele osas, milles töölepingu seadus ei sätesta erisusi. Näiteks peab tööandja viivitamatult peale kohustuse täitmise rikkumisest teadasaamist teavitama töötajat leppetrahvi nõudest (VÕS § 159 lg 2), töötaja võib nõuda ebamõistlikult suure leppetrahvi vähendamist (VÕS § 162 lg 1) jms.
Tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 146 ja 147 kohaselt on üldiseks tehingust tulenevaks aegumistähtajaks 3 aastat, mis hakkab kulgema nõude sissenõutavaks muutmisest.
TLS § 39 kohaselt aegub tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või ettemakse. Leppetrahvi puhul ei ole reeglina tegemist tasu tagastamise nõudega.
Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITLS või ITVS) § 6 lg 1 kohaselt on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks 4 kuud (välja arvatud töölepingu ülesütlemise ja töötasu nõude esitamine).
Ühtse kohtupraktika väljakujunemiseni soovitame lähtuda ITLS § 6 lõikest 1 ja esitada leppetrahvi nõue töövaidlusorganile 4 kuu jooksul arvates rikkumisest teadasaamisest.
Kui pooled ei ole leppetrahvides kokku leppinud või töötaja poolt kohustuse rikkumisega tekitatud kahju on leppetrahvist suurem, võib tööandja nõuda kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata. Kahju hüvitamise nõude peab tööandja esitama 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja sai teada kahju tekkimisest ja kahju tekitanud isikust, kuid mitte hiljem, kui kolme aasta jooksul kahju tekkimisest.
Tööandja muud nõuded töötaja vastu
Tööandjal võib töösuhtest tekkida töötaja vastu ka muid nõudeid: koolituskokkuleppest tulenev koolituskulude tagastamise nõue (TLS § 34); muu töölepingu täitmise nõue; töötasu tagastamise nõue; väljateenimata puhkusetasu tagastamise nõue, mida ei ole töölepingu lõppemisel võimalik tasaarveldada; töövahendite või –riiete tagastamise nõue; lähetuskuludeks saadud ettemaksu tagastamise nõue; muud töösuhtest tulenevad rahalised nõuded.Töötasu tagastamise ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamise nõude peab tööandja esitama töövaidlusorganile 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja sai töötasu või töötasu ettemakse (TLS § 39).
Kõigi muude nõuete osas soovitame lähtuda ITLS § 6 lõikes 1 sätestatud neljakuulisest tähtajast.
Aegumise katkemine ja peatumine
Tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 135 kohaselt algab tähtaja kulgemine järgmisel päeval pärast selle kalendripäeva või sündmuse saabumist, millega määrati kindlaks tähtaja algus, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti. Tähtaja viimaseks päevaks peab avaldus või hagi olema töövaidluskomisjonile või kohtule saabunud (postitamisest ei piisa).TsÜS § 158 kohaselt aegumine katkeb ja algab uuesti kohustatud isiku poolt nõude tunnustamisega, mis võib seisneda õigustatud isikule võlgnetava osalises tasumises, intresside maksmises, tagatise andmises või muus teos.
Aegumine peatub õigustatud isiku poolt hagi esitamisega nõude rahuldamiseks või tunnustamiseks (TsÜS § 160 lg 1). Aegumine peatub ajaks, mil kohustatud isikul on kokkuleppel õigustatud isikuga ajutiselt õigus keelduda kohustuse täitmisest, eelkõige, kui talle on antud täiendav tähtaeg täitmiseks TsÜS § 162).
TsÜS § 167 kohaselt peatub nõude aegumine õigustatud ja kohustatud isiku vahel peetavate läbirääkimiste toimumise ajaks, kui läbirääkimisi peetakse nõude või asjaolu üle, millest nõue võib tuleneda. Eeldatakse, et läbirääkimised on lõppenud, kui isik läbirääkimiste jätkamisest keeldub. Lõike 2 kohaselt on õigustatud isiku poolt kohustatud isikule kohustuse täitmiseks täiendava tähtaja määramise korral aegumine peatunud kuni täiendava tähtaja möödumiseni või kohustatud isiku poolt oma kohustuse täitmisest lõpliku keeldumiseni. Lõike 3 kohaselt peatub aegumine poolte poolt kokkulepitud ekspertiisi tegemiseni või kokkulepitud lepitusmenetluse lõpuni.
Aega, mille kestel aegumine oli peatunud, ei arvestata aegumistähtaja hulka. Nõue ei aegu enne kahe kuu möödumist aegumise peatumise lõppemisest, kui seaduses ei ole ette nähtud, et nõue ei aegu pikema aja jooksul (TsÜS § 168).